namfullordinna.is

Höfundar: Guðfinna og Hanna

Kynning á módelinu

Það var fyrir tæpum sextíu árum að Donald L. Kirkpatrick (1959) kynnti nýja nálgun til að meta árangur af þjálfun eða námskeiðum. Þessi nálgun byggði á fjórum aðgreindum þrepum.
Þrepin fjögur eru þannig upp byggð;

1. Mæld eru viðbrögð námsmanna t.d. um frammistöðu leiðbeinanda, aðbúnað, námsefnið o.fl.
2. Námið sjálft er metið t.d. hvað var lært og hvernig jókst þekking námsmanna
3. Metið er hvort að námsmenn nýti sér það sem þeir lærðu á námskeiðinu t.d. þegar komið er á vinnustaðinn.
4. Metið er hvort einhverjar breytingar hafi átt sér stað á vinnustaðnum t.d. hefur framleiðnin aukist.

Kirkpatrick lagði áherslu á að ekki væri hægt að nota líkanið án þess að meta námsferli á öllum þrepunum fjórum. Þó hefur verið tilhneiging að nota aðeins tvö fyrstu þrepin og sleppa þriðja og fjórða þrepinu og mælingum á þeim. Kirkpatrick hefur alltaf lagt áherslu á að ef námsferli eru ekki metin á öllum þrepum megi búast við því að mælingarnar verði rangar og þar að auki gagnlitlar. Hann sagði einhverju sinni frá því að kona frá Microsoft hefði haft samband við hann og tjáð honum að þau hefðu mælt fyrsta og annað stig líkansins og vildu sleppa því þriðja hvort að það væri ekki í lagi að fara bara beint í það fjórða og mæla árangur. “En ég benti konunni á að það væri útilokað vegna þess að hún vissi ekki hvaðan niðurstöðurnar væru fengnar. Réttmæti mats byggt á aðferðarinni liggur í að nota öll þrepin fjögur”. Hann benti konunni á að þegar hún mældi á öllum þrepum væri auðveldara að velja út þætti sem ætti að nota því hún vissi hvaðan þeir væru komnir. Hann vildi þannig leggja áherslu á að þrepin væru samfella.
Líkan Kirkpatrick´s hefur verið vinsælt í gegnum tíðina. Með því er skoðað hvort að sú þjálfun sem átt hefur sér stað hafi borið árangur. Til þess að mæla árangur af þjálfunin er hún mæld á nokkrum mismunandi forsendum þ.e. fjórum þrepum. Þrepin heita: viðbrögð (e. reaction), nám (e. learning), hegðun (e. behavior) og afleiðingar (e. results).

Fyrsta þrepið snýst um að meta viðbrögð eða ánægju þátttakenda með námskeiðið eða þá þjálfum sem þeir tóku þátt í. Á öðru þrepi er lagt mat á það hvort að nám hafi átt sér stað. Í þessum skrifum ætlum einmitt að staldra við þetta þrep. Á þriðja þrepi er síðan lagt mat á hegðun eða framistöðu þátttakenda. Þá var skoðað hvort að breyting hafi átt sér stað í hegðun þátttakendanna við þjálfunina eða námskeiðið. Fjórða þrepið felst í því að meta hvort það hafi orðið rekstrarlegur ávinningur eða framlegð hafi aukist við það að þátttakendur tóku þátt í þjálfuninni

Þrep tvö í líkaninu snýst um að mæla hversu mikið þátttakendur hafi lært á námsferlinu (e. learning criteria). Mikilvægt er að gera sér grein fyrir því að hér er ekki verið að meta árangur í starfi heldur einungis þann lærdóm sem einstaklingurinn öðlast með þjálfuninni. Til þess að meta lærdóm þátttakenda eftir að þeir hafa notið þjálfunar eru þrjú atriði sérstaklega skoðuð:

• Hvaða þekkingu þátttakendur öðluðust,
• Hvort að hæfni þeirra hafi að einhverju leyti orðið betri
• Hvort að viðhorf þeirra hafi breyst.

Ef þátttakandi hefur náð einu eða fleirum atriðum af þessum þrem sem talin eru hér að ofan má líta svo á að hann hafi hlotið einhvers konar lærdóm af þjálfuninni. Mikilvægt er að meta það hvort þátttakendur hljóti lærdóm af þjálfuninni vegna þess að ekki er hægt að búast við að breyting verði á frammistöðu þeirra nema þeir hafi hlotið einhvern lærdóm af þjálfuninni (Kirkpatrick og Kirkpatrick, 2006).
Tannenbaum og Yukl bentu einnig á mikilvægi lærdóms í þjálfunarferlinu, en lærdómur einn og sér hefur ekki fullnægjandi áhrif á það hvort að hegðun starfsmanna breytist eftir að þjálfun er lokið. Þetta þrep er því mikilvægt vegna þess að ef því er sleppt og farið er beint í að meta þrep 3 um frammistöðu/hegðun og það kemur í ljós að frammistaðan/hegðunin hafði ekki breyst, þá væri auðvelt að draga ályktun um það að enginn lærdómur hafi hlotist með þjálfuninni og þess vegna hafi ekki orðið breyting á frammistöðu (Tannenbaum og Yukl, 1992). Þessi ályktun getur dregið upp ranga mynd þar sem þátttakendur hefðu getað dregið lærdóm af þjálfuninni en hindrun t.d. í starfsumhverfi hafi gert það að verkum að frammistaðan/hegðunin hafi ekki breyst (Kirkpatrick og Kirkpatrick, 2006).
Eins og fram hefur komið er lagt til að nota mælikvarða til að meta frammistöðu. Hægt er að notast við próf (Arthur ofl., 2003; Saks og Burke, 2012). Mælt er hversu mikið þekking/hæfni þeirra hefur aukist vegna námsins. Við upphaf skipulagningu námsskeiðs eða þjálfunar er mælt með því að setja skýr markmið eða hæfniviðmið og atferlismarkmið þar sem fram kemur til hvers er ætlast af þátttakendum hvað þátttakendur eiga að geta gert eftir námið/þjálfunina.
Það er hægt að mæla ýmiss atriði allt eftir því hverju á að ná fram eins og hvort það er  ætlun að ná fram breytingum á þekkingu en, hæfni, afstöðu/viðhorfi eða ná fram auknu sjálfstrausti hjá þátttakanda (valdefling) og að lokum þá skuldbindur þátttakandi sig til að nýta þekkingu sem hlaust af þjálfuninni innan skipulagsheildarinnar.  Við þjálfun öðlast þátttakendur þekkingu og hæfni sem getur verið gott að viðhalda. Á meðan á þjálfuninni stendur er t.d. mælt með að þjálfunarferlið sé skipulagt þannig að þátttakendur fái viðbrögð og leiðbeiningu frá kennara (Burke og Hutchins, 2007). Önnur aðferð sem talin er góð til þess að auka líkur á yfirfærslu náms yfir á starfsumhverfi er yfirlærdómur (e. overlearning). Slík aðferð felur í sér að endurtaka efnið oft þó svo að góð frammistaða hafi náðst, en þessi aðferð er einstaklega heppileg fyrir hæfni sem er notast er við með löngu millibili t.d. skyndihjálp (Burke og Hutchins, 2007).
Mikilvægt getur verið að vita hvort að nám hafi átt sér stað og hvort þær aðferðir sem verið er að beita séu þær réttu. Einnig er gott að vita hvort að að einhver breyting hafi átt sér stað hjá þátttakendum. Matið sem tekið er á námskeiðinu sjálfu hvort sem er einu sinni eða oftar gefur vísbendingar um hvort að nám hafi átt sér stað.
Skilgreiningin á því sem ná á fram með þjálfuninni þarf að koma fram í námskeiðslýsingu þ.e. hæfnimarkmiðum. Kirkpatrick hvetur til þess að mæla þekkingu eða hæfni þátttakenda bæði fyrir og eftir þjálfun því ekki er hægt að ætlast til þess að námsmaður sýni fram á nýja þekkingu nema að hann hafi lært eitthvað. Það eru til margar leiðir til þess að meta þekkingu og hæfni í upphafi námsferils:

• Hægt er að biðja nemendur að skilgreina þekkingu sína færni. Það er hægt að gera með því að senda út spurningarlista áður en námskeiðið hefst, vera með almennar hópspurningar t.d. ef fjalla á um ákveðið viðfangsefni að kanna hvað hópurinn þekkir með spurningum þar sem hægt er að skilgreina þekkingu hans svo að einhver dæmi séu nefnd.
• Þá er hægt að gera stutta könnun í upphafi og / eða taka viðtöl á meðan á þjálfun stendur

Með þessu móti má sjá hvernig nemendum gengur að tileinka sér námsefnið og sá sem að námskeiðinu eða þjálfuninni stendur getur fengið endurgjöf jafnóðum um það hvort hann sé á réttri leið eða ekki. Í upphafi er metin færni og þekking þátttakenda.
Þegar meta á hvort að nám hafi átt sér stað eru skoðuð sérstaklega þrjú atriði:

1. Hvaða þekkingu öðluðust þátttakendur,
2. Hvort hæfni þeirra hafi aukist
3. Viðhorf hafi breyst eða batnað.

Ef þátttakandi á námskeiði hefur öðlast nýja þekkingu lært nýja hæfni eða viðhorf hans hefur breyst má svo líta á ef eitthvað af þessu hefur náðst má telja sem svo að nám /aukin þekking hafi átt sér stað. Kirkpatrick og Kirkpatrick benda á að mælingar á því hvort þátttakendur hafi hlotið lærdóm af þjálfuninni skipti máli vegna þess að ekki er hægt að búast við að breyting verði á framistöðu þeirra nema að þjálfunin skili árangri. Um leið og þekking þátttakenda á námskeiði er skoðuð þá er verið að meta hvernig námskeiðshaldendur skila sínum hluta eins og innihaldi (Kirkpatrick og Kirkpatrick, 2006).
Þrep tvö er mjög stór hluti af líkaninu, þó svo að lærdómur einn og sér hafi ekki áhrif á hvort að hegðun þátttakanda breytist eða að nám hafi átt sér stað. Tannenbaum og Yulk (1992) bentu á þennan mikilvæga punkt að ef þrepi tvö er sleppt og farið beint í þrep þrjú þar sem metin er frammistaða/hegðun og í ljós kemur að hún hafi ekki breyst, þá er auðvelt að draga þá ályktun að að enginn lærdómur hafi hlotist á meðan þjálfunin átti sér stað (Tannenbaum og Yulk, 1992). Ranga myndin er því sú að þátttakendur hefðu getað dregið lærdóm af þjálfuninni en hindrunin aftur á móti verið í starfsumhverfinu og þannig hafi ekki átt sér breyting á frammistöðu eða hegðun (Kirkpatrick og Kirkpatrick, 2006).
Hér að ofan höfum við fjallað um annað þrep Kirkpatriks sem fjallar um nám og hvort að nám hafi átt sér stað. Þar sem fyrirtæki verja oft miklum fjármunum í þjálfun og endurmenntun starfsmanna þarf oft að sýna fram á ávinning fræðslunnar. Líkna Kirkpatriks er eitt af þeim líkönum sem hægt er að nota til mælinga á gæðum námskeiða. En samkvæmt líkaninu og þrepi tvö hefur lærdómur átt sér stað ef breyting verður á atferli í kjölfar fræðslu. Til þess að nýta þá þekkingu sem starfsmenn öðlast í kjölfar fræðslu og þjálfunar þurfa þeir ákveðna hvatningu og leiðbeinandi endurgjöf.

Heimildir

Bates, R. (2004). A critical analysis of evaluation practice: the Kirkpatrick model and the principle of beneficence. Evaluation and Program Planning, 27,341-347.

Burke, L. A. & Hutchins, H. M. (2007). Training transfer: An intergrative literature review.
Human Resource Development Review, 6(3),263-296.

Kirkpatrick, D. L. & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating Training Programs: The four levels. (3. útgáfa). San-Francisco: Berrett-Koehler Publishers.

Tannenbaum, S. I. & Yukl, G. (1992). Training and development in work organizations. Annual Review of Psychology, 43, 399-441.