namfullordinna.is

Hvernig nýta starfsmenn nám í starfi eftir að þeir hafa lokið fræðslu eða þjálfun?  Þessari spurningu leitast James D. Kirkpatrick að svara í 3. þrepi hugmyndafræði sinnar sem er kallað hegðun á íslensku og kemur fram í bók hans; Four Levels of Training Evulation .

Kirkpatrick setti fram módel sem var ætlað sem tæki í að auka gæði náms eða fræðslu. Módelið er upprunalega hugsað og þróað með eftirfarandi fyrirtækja í huga; að fé til fræðslu væri vel nýtt og að fyrirtækið hefði greinilegan ávinning af fræðslunni. Módelið er samsett úr eftirfarandi fjórum þrepum:

1. Viðbrögð. Upplifun, væntingar og reynsla fólks af náminu könnuð strax og því er lokið.
2. Nám. Þekking fólks á því sem var kennt/þjálfað könnuð eða prófuð.
3. Hegðun . Breytni og frammistaða fólks í vinnu könnuð og metin, eftir að það kemur tilvinnu sinnar að fræðslu/þjálfun lokinni.
4. Niðurstaða. Skoðað hvort ávinningur af fræðslunni er í samræmi við upphaflegaráætlanir og markmið.

Hegðun er hvað mikilvægasti þátturinn af þessum fjórum því hann segir til um hvort undangengin fræðsla eða þjálfun sé að nýtast í starfi og hvernig. Sú hætta er fyrir hendi að starfsmenn eru sendir á námskeið sem skilar síðan litlu í starfinu sjálfu þegar komið er til baka. Þar með er það fé sem ætlað var til verksins farið fyrir lítið og fyrirliggjandi áætlanir um ávinning hafa ekki náð fram að ganga.

Það að starfsmaður breyti hegðun sinni er ekki sjálfgefið. Margir hafa vafalaust upplifað það að fara á námskeið, verða mjög áhugasamir um efni þess og ætlað sér að nota það í starfi. Svo þegar í vinnuna er komið byrjar daglega amstrið; margt sem bíður og enginn tími til að taka upp nýja starfshætti. Því leggur Kirkpatrick mikla áherslu á að starfsmönnum sé auðvelduð þessi breyting. Helstu tæki til þess eru eftirfarandi:

● Stuðningur

● Ábyrgð

Mikilvægt er að hugsa stuðninginn bæði fyrir og eftir námið. Þannig má hugsa sér að starfsmenn séu undirbúnir fyrir námið með kynningu á hvað námið muni innihalda, hvað sé ætlast til að viðkomandi tileinki sér og hvernig honum er ætlað að nota það. Eftir námið skiptir markviss stuðningur, hvatning og endurgjöf miklu máli.

Ábyrgð starfsmanna er virkjuð á ýmsan hátt. T.d. með því að biðja þá um að skila skýrslum um gang mála, fela einhverjum leiðsögn eða tilsögn, vera þáttakendur í hópi eða teymi og framvegis. Þá er mikilvægt í allri eftirfylgni sem byggist á einhverskonar eftirliti að hafa það til langs tíma, því hegðun starfsfólks breytist ekki endilega strax eftir að nám hefur farið fram. Einn þáttur sem getur einnig haft áhrif á að starfsmaður breyti ekki hegðun sinni þrátt fyrir að nám hafi átt sér stað er að yfirmaðurinn eða fyrirtækið hafi ekki áhuga á að nota það sem lært var og styður ekki starfsmanninn í breyttri hegðun.

Ekki er óeðlilegt að hegðun starfsfólks sé undir einhverskonar mati eða eftirliti í allt að 12 mánuði eftir að náminu líkur. Áður en matið hefst eru þrjár spurningar sem gott er að spyrja sig; breyttu starfsmennirnir hegðun sinni?; geta þeir miðlað lærdómnum til annarra starfsmanna? Og er starfsmennirnir meðvitaðir um að þeir hafi breytt hegðun sinni? Einnig þarf að hafa í huga að hegðun breytist einungis ef allar aðstæður eru sem bestar.

Mikilvægi þreps 3 í módeli Kirkpatricks lítur ekki síst að því að allt mat á þrepi 4 verður auðveldara ef vel hefur tekist til með þrep 3. Framkvæmdin við þrep 3 er því mikilvæg í ljósigæðastjórnunar, því að þótt vissulega sé hægt að álykta sem svo að ef 4 þrepi hefur verið náð á viðeigandi hátt hafi orðið
breyting á hegðun starfsmanna, þá kann árangur að hafa orðið bæði fyrr og meiri ef meiri vinnu hefði verið lögð í þrep 3.

Hér fyrir neðan má sjá kynningu á þrepi 3

Heimildir:

Kirkpatrick, J. D og Kirkpatrick, W.K. (2016). Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation . Alexandria: ATD Press

Kirkpatrick’s four-level training evaluation model:analyzing training effetiveness . e.d. Sótt af https://www.mindtools.com/pages/article/kirkpatrick.htm