namfullordinna.is

Fyrir hátt í 60 árum kom Donald Kirkpatrick fram með aðferðir til þess að meta gæði náms fyrir atvinnulífið. Hann vildi geta lagt mat á hvort þátttaka í fræðslustarfi skilaði þátttakendum einhverju og hvort það breyti einhverju á vinnustaðnum. Hann lagði upp með að hægt væri að nálgast matið á fjóra mismunandi og óháða vegu, allt eftir því hvað það er sem ætti að skoða. Seinna meir var farið að tengja þessa fjóra þætti saman þannig að þeir væru stigvaxandi og talað um fjögurra þrep/stiga módel Kirkpatricks. Í dag er þetta eitt mest notaða módelið í gæðamati á fræðslu.

Margt hefur breyst á þessum næstum 60 árum frá því að Kirkpatrick kom fram með hugmyndir sínar, í menntunarfræðunum, aðgangi að og framsetningu á fræðslu og í atvinnulífinu. Módelið hefur verið notað og túlkað á ýmsa vegu í gegnum tíðina – og líka mistúlkað.  Meðal annars hefur verið bent á að allt of mikil áhersla hafi verið lögð á mat á stigi 1 og 2 og að það sé trú manna að það sé einfaldlega of erfitt og kostnaðarsamt að fara yfir á stig 3 og 4. Til þess að leiðrétta þessar mistúlkanir og bregðast við breyttum tímum þótti ástæða til þess að uppfæra módelið og koma með The New World Kirkpatrick Model.

Þessi fjögur stig sem Kirkpatrick kom fram með og eru síðan uppfærð í nýju útgáfu módelsins eru:

• Stig 1 – Viðbrögð. Upphaflega var þetta stig aðallega notað til að meta að hve miklu leyti þátttakandinn var ánægður með námið. Í nýju útgáfunni hefur verið bætt við virkninni (engagement) og gagnsemi (relevance).
• Stig 2 – Nám. Að hve miklu leyti hefur þátttakandinn náð að tileinka sér það sem kennt er í náminu. Þarna er viðbótin sjálfstraust eða trúin (confidence) og skuldbindingin (commitment).
• Stig 3 – Hegðun. Að hve mikli leyti nýtir þátttakandinn sér það sem hann lærði þegar vinnan tekur við. Hér er viðbótin hvatar (required drivers) – eitthvað sem ýtir undir breytta hegðun.
• Stig 4 – Afleiðingar. Hverju skilar námið til fyrirtækisins, hvernig byggir það undir markmið fyrirtækisins. Hér er nýtt að horft vísbendinga um árangur (leading indicators).

Meðal þeirra gagnrýni sem hefur verið sett fram á módelið – og þessi nýja útgáfa á að koma til móts við að einhverju leyti er:

• Einföldun – módelið tekur ekki tillit til utanaðkomandi aðstæðna sem geta haft áhrif á nám s.s. aðbúnað og umhverfi í fyrirtækinu
• Samband á milli mismunandi stiga – ein forsendan er að ánægja leiði til náms (góð útkoma á stigi 1 er forsenda þess að nám fari fram). Bent hefur verið á að það þarf ekki endilega að vera svo, t.d. geti endurtekningar sem flestum finnast mjög leiðinlegar verið ein forsenda þess að fólk nái tökum á ákveðnum hlutum (t.d. í tónlist, tungumálum ….).
• Módelið horfi á þröngt sjónarhorn og meti bara árangur út frá fyrirtækinu en taki aðra hagsmunaðila ekki með í dæmi
• Einhverjir hafa viljað bæta 5. stiginu við eða útfæra módelið á annan hátt

Kirkpatrick og símenntunarmiðstöðvar

Hafa má í huga að upphaflega voru þættirnir fjórir settir fram sem sjálfstæðar einingar, ekki stigvaxandi eða þannig að einn ætti að taka við af öðrum en módelið og notkun þess þróaðist í þá átt. Í nýja módelinu er lögð áhersla á að þótt það séu tengsl á milli þá þurfi ekki að taka þættina í þessari röð og það þurfi heldur ekki alltaf að meta alla fræðslu út frá öllum þáttum.

Módelið er hægt að nota bæði á „plan“ stiginu og framkvæmdarstig.

Módelið haft til hliðsjónar við skipulag kennslu – plan stig

• Þá er æskilegt að byrja á stigi 4 (ávinningur fyrirtækisins í samræmi við markmið þess), síðan stig 3 (hvernig á námið að gagnast í starfinu), þá 2 (hvað á þátttakandinn að læra) og enda á því að spá í aðbúnað og upplifun.
• Símenntunarmiðstöðvar hafa í fæstum tilfellum tækifæri til þess að koma að þessu ferli, alla vega að stigi 4 og 3. Miðstöðvarnar eru mjög oft að svara kalli frá atvinnulífinu án þess að fyrirtæki séu búin að leggja niður fyrir sér eða skilgreina hverju sú fræðsla á að skila. Miðstöðvarnar eiga þá að útvega fræðslu en þetta er ekki hluti af stærri mynd.
• Það er þó að breytast að einhverju leyti í verkefnum þar sem unnar eru fræðslugreiningar með fyrirtækjum, t.d. Fræðslustjóri að láni. Það gefst betra tækifæri til þess að ræða við stjórnendur um hvað þeir vilja í raun fá út úr fræðslunni og hvort og hvernig þeir vilji sjá mat á árangri eftir að fræðslunni líkur.
• Þegar miðstöðvar skrifa námsskrár fyrir Fræðslumiðstöð atvinnulífsins er líka væntanlega farið eftir einhverri útgáfu af svona öfugri röð þar sem byrjað er að spá í ávinninginn áður en farið er að hugsa um sjálft námið eða upplifunina.

Framkvæmdarstig, módelið notað til að meta nám (þegar það fer fram)

• Við mat á námi þegar það fer fram getur verið æskilegra að byrja á hinum endanum – á stigi 1.
• Símenntunarmiðstöðvar hafa þátttakendur bara þann tíma sem þeir eru á námskeiðinu, ekki fyrir og ekki eftir, og geta því aðallega mælt upplifun/viðbrögð og námið eins og það er metið af þátttakendum á þeim tíma. Miðstöðvarnar hafa því sjaldan tækifæri til þess að framkvæma mat á stigi 3 eða 4.
• Mat á stigi 3 og 4 verður að vera meira í höndum fyrirtækjanna en þau geta samið við miðstöðvarnar að koma að því að einhverju leyti.
• Mikilvægt er að muna að það er ekki sjálfgefið að meta eigi alla fræðslu á öllum stigum heldur að velja það sem er skynsamlegt og hentar hverju sinni. Mat kostar tíma og fjármuni og það þarf að skoða hvernig þeim sé best varið. Það þarf t.d. ekkert endilega að meta hverju það breytir í starfi skrifstofumanns að fyrirtækið hafi ákveðið að senda hann á skyndihjálparnámskeið eða hvernig það byggir undir árangur fyrirtækisins.
• Líka muna að símenntunarmiðstöðvar vinna oft með einstaklingum en ekki fyrirtækjum og þá er ekki endilega neitt vit í eða forsendur til þess að meta á stigi 3 og 4. Mat á upplifunin og það að viðkomandi taki eitthvað með sér úr náminu getur verið nóg.

Heimildir:

Kirkpatrick, J. D og Kirkpatrick, W.K. (2016). Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation. Alexandria: ATD Press

Moreau, K. A. (2017). Has the new kirkpatrick generation built a better hammer for our evaluation toolbox? Medical Teacher, 39(9), 999-1001. http://dx.doi.org/10.1080/0142159X.2017.1337874

Passmore, J., & Velez, M. (2012). SOAP-M: A training evaluation model for HR.Industrial and Commercial Training, 44(6), 315-325. http://dx.doi.org/10.1108/00197851211254743

Reio, T. G., Rocco, T. S., Smith, D. H., & Chang, E. (2017). A critique of kirkpatrick’s evaluation model. New Horizons in Adult Education & Human Resource Development, 29(2), 35-53. http://dx.doi.org/10.1002/nha3.20178

Turnbow, D., & Zeidman-Karpinski, A. (2016). Don’t use a hammer when you need a screwdriver: How to use the right tools to create assessment that matters. Communications in Information Literacy, 10(2), 143-162. Retrieved from https://search.proquest.com/docview/1865190020?accountid=135943

Glærur frá kynningu á The New World Kirkpatrick Model 28. febrúar 2018: