Að ýta undir breytingarnám á vinnustöðum: Menntarannsókn og íhlutun

nóv 15 2015 in , by Ragnhildur Bolladóttir

Wilhelmson, L., Åberg, M. M., Backström, T., & Olsson, B. K. (2015). Enabling Transformative Learning in the Workplace An Educative Research Intervention.Journal of Transformative Education, 1541344615574599.

Samkvæmt leit á Scholar.google.com eru engar tilvitnanir í greinina en hún var fyrst birt í mars á þessu ári.

Höfundar:

Lena Wilhelmsson en hún starfar á menntavísindasviði við Háskólann í Stokkhólmi. Marie Moström Åberg en hún starfar við Háskólann í Dalarna. Tomas Backström og Bengt Köping Olsson sem starfa báðir við Háskólann í Mälardalen. Lena Wilhelmsson er prófessor í námssálfræði við menntavísindasvið Háskólans í Stokkhólmi. Lena hefur að rannsakað menntun í atvinnulífinu með áherslu á stjórnun og þá sérstaklega hlutverk stjórnenda í þekkingarfyrirtækjum. Flestar greinar sem Lena hefur birt snúa að breytingarnámi og stjórnun:

  • Bron, A., & Wilhelmson, L. (2004). Lärprocesser i högre utbildning. 50 tilvitnanir
  • Döös, M., Wilhelmson, L., Backlund, T., & Dixon, N. (2005). Functioning at the edge of knowledge: a study of learning processes in new product development.Journal of Workplace Learning, 17(8), 481-492. 32 tilvitnanir.
  • Wilhelmson, L. (2002). On the theory of transformative learning. Social science theories in adult education research, 3, 180-210. 17 tilvitnanir.
  • Wilhelmson, L. (1998). Lärande dialogSamtalsmönster, perspektivförändring och lärande i gruppsamtal. 67 tilvitnanir.
  • Svensson, A., & Wilhelmson, L. (1988). Belöningssystem. SIPU. 65 tilvitnanir
  • Wilhelmson, L. (2006). Dialogue meetings as nonformal adult education in a municipal context. Journal of Transformative Education, 4(3), 243-256. 14 tilvitnanir.
  • Döös, M., & Wilhelmson, L. (2011). Collective learning: interaction and a shared action arena. Journal of Workplace Learning, 23(8), 487-500. 15 tilvitnanir.
  • Döös, M., Johansson, P., & Wilhelmson, L. (2015). Organizational Learning as an Analogy to Individual Learning? A Case of Augmented Interaction Intensity.Vocations and Learning, 8(1), 55-73. 1 tilvitnun.
  • Döös, M., Johansson, P., & Wilhelmson, L. (2015). Beyond being present: learning-oriented leadership in the daily work of middle managers. Journal of Workplace Learning, 27(6), 408-425. 1 tilvitnun.
  • Backström, T., Moström Åberg, M., Köping Olsson, B., Wilhelmson, L., & Åteg, M. (2013). Manager’s task to support integrated autonomy at the workplace: Results from an intervention. International Journal of Business and Management, 8(22), 20-31. 5 tilvitnanir.

Útdráttur

Tilgangur ransóknarinnar var að kanna hvort hægt væri að hafa áhrif á gæði afrakstur náms á vinnustað (learning outcomes) með íhlutun sem byggir á kenningum í fullorðinsfræðslu og niðurstöðum rannsókna. Í greininni var stuðst við megindleg gögn í upphafi til að skilgreina upphafspunkt en stuðst við eigindleg gögn til að greina viðhorf til náms í lok íhlutunar. Niðurstöður gefa til kynna að íhlutun sem byggir á niðurstöðum rannsókna á sviði fullorðinsfræðslunnar geta stutt við breytinganám (transformative learning) á vinnustað þegar stjórnendur og starfsmenn þurfa í sameiningu að vinna að lausn erfiðra viðfangsefna. Með breytinganámi er átt við það ferli þegar fullorðinn námsmaður stendur frammi fyrir lífsreynslu sem knýr einstaklinginn til að breyta hegðun og skoðunum til að takast á við þessa lífsreynslu. Niðurstöður gefa einnig til kynna að að það er hægt að styðja við breytingarnám á vinnustað með íhlutun sem hvetur stjórnendur til að mennta sig með það að markmiði að hugsa og vinna að nýjum lausnum.

Rannsóknarspurning

Í rannsókninni var kannað hvort hægt væri að hafa áhrif á gæði afraksturs náms á vinnustað með íhlutun sem byggir á niðurstöðum fræðilegra rannsókna. Höfundar greinar spyrja hvort hægt sé að hafa áhrif á menntun bæði starfsmanna og stjórnenda með því að láta stjórnendur taka þátt í leiðtogaþjálfun. Þeir 15 vinnustaðir sem tóku þátt í rannsókninni voru í lok rannsóknar flokkaðir útfrá breytingu sem greind var upphaflega með megindlegum og að lokinni íhlutun með eigindlegum aðferðum. Þessi greining og flokkun er ætlað að varpa ljósi á gæði námsafraksturs eftir íhlutun. Jákvæð breyting meðal stjórnenda var talin gefa til kynna að afrakstur náms væri jafnframt mikill meðal starfsmanna.

Hverju segjast höfundar bæta við umræðuna um viðfangsefnið

Höfundar segja að rannsókn sem þessi geti haft áhrif á gæði vinnustaðanáms á marga vegu eftir því í hvaða samhengi rannsóknin er skoðuð. Höfundar telja að rannsókn sem þessi getur aukið þekkingu kennara sem vinna að því að auka gæði leiðtogaþjálfunar. Rannsóknin styðst aðallega við greiningu á gögnum frá stjórnendum þar sem þeir leggja mat á gæði stjórnendanáms. Höfundar telja mikilvægt að greina einnig reynslu starfsmanna þar sem bæði stjórnendur og starfsmenn þurfa sífellt að takast á við og aðlagast miklum breytingum í atvinnulífinu.

Rannsóknaraðferðir

Valdir voru 15 vinnustaðir, litlir, stórir, einka- og ríkisreknir. 18 stjórnendur og yfir 300 starfsmenn þessarar fyrirtækja tóku þátt í rannsókninni. Í rannsókninni var beitt svo kölluðu hálftilraunasniði ásamt því að stuðst var við blandaðar rannsóknaraðferðir.

Rannsókninn átti sér stað á árunum 2008-2011 og samanstóð af nokkrum þáttum: Spurningakönnun sem lögð var fyrir starfsmenn fyrir og eftir íhlutun þar sem stjórnendur tóku þátt í námstengslaneti sem var skipulagt af rannsakendum. Námstengslanetið fólst í samtals átta vinnustofum þar sem stjórnendur hittust með rannsakendum.

Unnið var með fyrirfram ákveðin viðfangsefni/þemu í vinnustofum svo sem samskipti og sjálfstæði. Hver vinnustofa samanstóð af þremur hlutum: Sameiginleg rýni á þeim verkefnum sem stjórnendur unnu eftir síðustu vinnustofu, rannsakendur kynntu niðurstöður úr þeirri könnun sem lögð var fyrir starfsmenn fyrir íhlutun með tilliti til viðfangsefni hverrar vinnustofu og stjórnendur settu sér fyrir ný verkefni fyrir næstu vinnustofu. Flestir stjórnendur tóku þátt í öllum vinnustofum.

Íhlutunin hafði það að markmiði að hafa áhrif á og þjálfa stjórnendur í að auka sjálfstæði, samskiptahæfni og getu starfsmanna til að nema á vinnustað.  Í rannsókninni var stuðst við megindlegar og eigindlegar aðferðir. Spurningalisti var lagður fyrir starfsmenn sex mánuðum fyrir og eftir vinnustofur stjórnenda. Stuðst var við eigindlegar aðferðir í lok rannsóknar en vinnustaðafundir voru teknir upp og að hluta til greindir. Einnig var stuðst við greiningar á glósum sem stjórnendur skrifuðu meðan á vinnustofum stóð sem og að þeim loknum. Þá voru tekin viðtöl við stjórnendur vinnustofum loknum og þau greind. Það eru ofangreind eigindleg gögn sem stuðst var við þegar höfundar greina gæði náms á vinnustöðum í rannsókninni. Vinnustaðir voru flokkaðir útfrá breytingu sem greind var upphaflega með megindlegum og að lokinni íhlutun með eigindlegum aðferðum. Þessi greining og flokkun er ætlað að varpa ljósi á gæði námsafraksturs eftir íhlutun. Jákvæð breyting meðal stjórnenda var talin gefa til kynna að afrakstur náms væri jafnframt mikill meðal starfsmanna. Greiningin var unnin útfrá margprófun á gögnum (Data triangulation) og þannig var gæði náms greind á hverjum vinnustað fyrir sig. Öll gögn frá hverjum vinnustað (megindleg gögn, viðtöl, nótur stjórnenda, þátttökuathuganir) voru greind á sama tímapunkti.

Helstu  niðurstöður

Atvinnulífið verður sífellt meira flókið og það er sífellt erfiðara fyrir stjórnanda að hafa umsjón með öllum þáttum starfseminnar. Rannsóknin snýr að því að reyna að hafa áhrif á stjórnendur með það að markmiði að auka getu þeirra til að beita valdeflandi stjórnunarstíl. Í því felst að skapa aðstæður sem gera starfsmönnum kleift að taka ábyrgð á verkefnum og taka ákvarðanir sem snerta starf sitt sem eru í takt við markmið fyrirtækisins. Megin markmið rannsóknarinnar var að kanna hvort hægt væri að styðjast við íhlutun sem byggir á kenningum í fullorðinsfræðslu og niðurstöðum rannsókna og þannig hafa áhrif á afrakstur náms á vinnustað (learning outcomes).

Vinnustöðunum var skipt í fimm flokka: 1. Vinnustaðir þar sem mjög mikil jákvæð breyting átti sér stað 2. Vinnustaðir þar sem mikil jákvæð breyting átti sér stað 3. Vinnustaðir þar sem einhver jákvæð breyting átti sér stað 4. Vinnustaðir þar sem engin eða lítil sem engin breyting átti sér stað 5. Vinnustaðir þar sem neikvæð breyting átti sér stað.

Niðurstöður rannsóknarinnar benda til þess að þar sem íhlutun hafði jákvæð áhrif á stjórnendur var einnig hægt að greina jákvæð áhrif á starfsmenn. Í þeim tilvikum þar sem stjórnendur nýttu sér ekki íhlutun rannsóknarinnar var engin breyting á vinnustaðnum og afrakstur náms var lítill. Rannsóknin styður því þá tilgátu að þar sem stuðst er við íhlutun sem hvetur stjórnendur til að mennta sig með það að markmiði að hvetja starfsmenn til að hugsa og framkvæma hluti á nýja vegu skapast aðstæður sem styðja breytingarnám.

Einnig sýndi rannsóknin að umhverfi þar sem er hvati til þess að breytast og aðlagast ytri breytingum hefur jákvæð áhrif á breytinganám. Nám sem hvetur stjórnendur til að beita valdeflandi stjórnunarstíl styður stjórnendur í því ferli að auka sjálfstæði starfsmanna sem og að auka samskipti og lærdóm á vinnustað. Því mætti færa rök fyrir því að stjórnendur sem tóku þátt í námi og tileinkuðu sér það sem þar fór fram þróuðu stjórnunarstíl sem einkenndist af vilja til að leyfa starfsmönnum að draga lærdóm og þróast í starfi. Höfundar greinarinnar segjast hafa sýnt fram á það með rannsókn sinni að nám sem byggir á kenningum fullorðinsfræðslunnar geti stutt við breytingarnám á vinnustað.

Þetta er á köflum vel unnin fræðileg grein sem fjallar um umfangsmikla rannsókn á sviði fullorðinsfræðslu. Ég tek undir með höfundum þegar þeir segja að gagnlegt hefði verið að greina einnig upplifun starfsmanna. Greinin er nokkuð óþjál aflestrar á köflum og hefði, að mínu mati, mátt fjalla nánar um niðurstöður og hvaða lærdóm mætti draga af rannsókninni. Greinin er þó gott fræðilegt innlegg og gaf mér nokkuð góðar hugmyndir um frekari rannsóknir á þessu sviði.