namfullordinna.is

Paloneimi, S. (2006). Experience, competence and workplace learning, Journal of Workplace learning, 18 (7/8), bls. 439-450.

Samkvæmt leit á www.scholar.google.is hafa 95 aðrir vitnað í greinina, þar af 24 greinar sem birtast á ProQuest gagnagrunninum þar sem ég fann greinina í fullum texta á netinu.

Höfundur og listi yfir helstu greinar:

Susanna Paloneimi er doktor í kennslufræði við Háskólann í Jyväskylä í Finnlandi. Samkvæmt heimasíðu háskólans tengjast aðal fræðasvið hennar fullorðinsfræðslu (adult education), kennsluaðferðum og forystu í skólastarfi. Við leit í Google Scholar koma upp 189 greinar sem Susanna Paloneimi skrifar sjálf eða með öðrum ýmist á ensku eða finnsku. Vegna lítilllar þekkingar í finnsku mun ég hér einbeita mér að þeim sem hún hefur birt á ensku og hafa hvað flestar tilvitnanir (fleiri en 30). Samkvæmt lista yfir þær greinar sem Susanna hefur skrifað á ensku og hafa hvað flestar tilvitnanir virðast þær tengjast vinnustaðanámi og tengdum þáttum svo sem mikilvægi reynslu og hæfni við þróun í starfi.

• Paloniemi, S. (2006). Experience, competence and workplace learning. Journal of workplace learning, 18(7/8), 439-450. – 95 tilvitnanir
• Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2013). What is agency? Conceptualizing professional agency at work. Educational Research Review, 10, 45-65. – 52 tilvitnanir.
• Collin, K., Paloniemi, S., Virtanen, A., & Eteläpelto, A. (2008). Constraints and challenges on learning and construction of identities at work. Vocations and Learning, 1(3), 191-210. – 36 tilvitnanir.
• Collin, K., Paloniemi, S., & Mecklin, J. P. (2010). Promoting inter‐professional teamwork and learning–the case of a surgical operating theatre. Journal of Education and Work, 23(1), 43-63. – 31 tilvitnun.

Ritrýni Rannsóknargreinar

Útdráttur:

Tilgangur rannsóknarinnar var að kanna hvernig stafsmenn litu á hlutverk reynslu við að þróa með sér starfstengda hæfni. Lykilhugtök sem unnið var með í rannsókninni voru reynsla, hæfni og vinnustaðanám. Rannsóknin byggir á greiningu viðtala sem framvæmd voru í sex litum og meðalstórum fyrirtækjum í Finnlandi vorið 1999. Niðurstöður gefa til kynna að starfsfólk lítur á reynslu sem lykilþátt við mótun hæfni þeirra til að gegna starfi sínu. Einnig benda niðurstöður til þess að hæfni byggð á reynslu gegni lykilhlutverki innan vinnustaða og fyrirtækja. Reynsla spilar lykilhlutverk í þróun hæfni starfsfólks, líka meðal þeirra sem eldri eru og reyndir í starfi.

Inngangur:

Í inngangi er rannsóknin sett í fræðilegt samhengi við skrif annara fræðimanna. Inngangurinn er nokkuð langur og ítarlegur og er ætlað að setja ramma utan um viðfangsefnið og setja ákveðið leiðarljós við greiningu þeirra viðtalsgagna sem fyrir lágu. Ákveðnar breytingar eiga sér stað á vinnumarkaðnum í tenglsum við ævinám og því að starfsmenn þurfa sífellt að þróa starfstengda hæfni sína. Á sama tíma og vinnuaflið eldist, er hæfni starfsmanna dregin í efa vegna aldurs, allt niður í 45 ára aldurinn. Starfsmenn upplifa aldurstengda mismunum á vinnumarkaði, við ráðningar, endurmenntun og ýmsa aðra þætti tengda þátttöku þeirra á vinnumarkaði. Mikilvægi hæfni og faglegrar þekkingar hefur aukist mjög í umræðunni um vinnumarkaðinn og stöðu fyrirtækja og einstaklinga innan hans. Hinsvegar er ekki alltaf mjög ljóst hvernig skilgreina beri hugtakið hæfni. Höfundur styðst við skilgreiningu sem er mikið notuð í Skandinavíu og felst í því að líta til þekkingar, færni og viðhorfa sem hluta starfstengdrar hæfni. Þróun sérfræðiþekkingar í starfi er ekki einungis einstaklingsbundin heldur ber að líta á vinnustaði sem þekkingarsamfélög þar sem þróun hæfni á sér stað. Vinnustaðanám er nátengt reynslunámi, þ.e að nýta þekkingu sína til að leysa raunveruleg verkefni og viðfangsefni á vinnustaðnum sjálfum.

Rannsóknarspurning:

Í greininni eru upplifanir starfsfólks af hlutverki reynslu við þróun hæfni í starfi rannsakaðar út frá eigindlegum rannsóknargögnum. Greiningu gagnanna er ætlað að lýsa þeirri merkingu sem starfsmennirnir sem um ræðir leggja í mikilvægi aldurs og reynslu í þróun starfstengdrar hæfni sinnar og framþróunar í starfi.

Hverju bætir greinin við umræðu um viðfangsefnið?

Í niðurstöðum rannsóknarinnar kemur fram að reynsla sé stór þáttur í þróun á starfstengdri hæfni starfsmanna. Líka hjá þeim sem eldri eru og hafi mikla reynslu í starfi. Reynslan heldur því áfram að skipta máli við þróun hæfni þrátt fyrir langan stafsaldur og mikla reynslu í starfi. Þetta telur greinarhöfundur vera viðbót við fyrri rannsóknir og staðhæfingar þar sem talið hefur verið að það dragi úr mikilvægi reynslu eftirþví sem starfsfólk eldist og öðlist meiri starfsreynslu.

Rannsóknaraðferð og öflun gagna:

Höfundur notaði viðtalsgögn frá stærri evrópskri rannsókn „Working Life Changes and Training of Older Workers“. Viðtalsgögnum var safnað vorið 1999 í mið Finnlandi. Rannsókninn byggiðst á sextán hálfstöðluðum viðtölum við stafsmenn sex fyrirtækja. Viðmælendur voru á aldrinum 24 til 62 ára, þaraf var helmingurinn yfir fertugu. Alls voru tíu af sextán viðtölum hópviðtöl þar sem rætt var við tvo til sex starfsmenn í einu. Þrjú fyrirtæki, banki, apótek og gróðrarstöð, voru fulltrúar þjónustugeirans. Alls var talað við 21 starfsmann frá þessum þremur fyrirtækjum. Flestar voru konur, eða 19 konur á móti 2 körlum. Starfsmenn bankans voru á aðallega konur aldrinum 33-57 ára með mikla menntun og langan starfsaldur. Mikil þjálfun hafði staðið starfsfólkinu til boða vegna endurskipulagningar innan bankans. Starfsfólk apóteksins var með jafnara kynjahlutfall og á aldrinum 30-55 ára, mikla menntun og mislangan starfsaldur. Höfuðstöðvar apóteksins buðu reglulega upp á þjálfunartækifæri. Starfsmenn Gróðrarstöðvarinnar voru á aldrinum 24-54 ára, aðallega konur með litla menntun og stuttan stafsaldur. Starfsfólki hafði nýlega staðið til boða námskeið í upplýsingatækni og samskiptum við viðskiptavini.

Hin þrjú fyrirtækin sem tóku þátt störfuðu á sviði tækni, tvær verkfræðistofur og fyrirtæki sem framleiðir einingahús. Alls var talað við 22 starfsmenn þar af voru 17 karlar og fimm konur. Á verkfræðiskrifstofu A var aldur starfsfólks frá 24-48 ára, karlar í meirihluta og mikið menntaðir með mislangan starfsaldur. Tækifæri til þjálfunar voru fá, nema meðal stjórnenda. Þjálfun átti sér aðallega stað á vinnustaðnum í umsjón annarra starfsmanna eða seljeneda tæknilausna og búnaðar. Á verkfræðistofu B var starfsmannahópurinn svipaður og á verkfræðistofu A, starfsfólk var á aldrinum 27-62 ára og fyrirtækið var með starfsmann sem sá um þjálfun bæði innan og utan fyrirtækisins. Tækifæri starfsfólks til þjálfunar voru góð. Í þriðja fyrirtækinu sem framleiddi einingahús var aldurinn frá 26-51 árs, hlutfall kynja nokkuð jafn og hámenntað, aðeins fólk á skifstofunni tók þátt. Starfsmenn sem ekki voru í stórnunarstöðum töldu sig ekki hafa mikil tækifæri til þjálfunar en starfsmenn í efri lögum og stjórnendur töldu tækifæri sín mun betri.

Þeirri aðferð sem beitt var við greiningu viðtalanna er kölluð fyrirbærafræðileg nálgun (phenomenographical approach) sem er eigindleg rannsóknaraðferð. Höfundur nýtir sér í kafnlanum um viðtöl og greiningu gagna (Interviews and data analysis) á bls. 441 skilgreiningu Fenrence Martons á fyrirbærafræðilegri nálgun (1981, 1986) sem felst í því að nýta reynslumiðaða nálgun til að lýsa hvernig ólíkt fólk upplifir, sér, skynjar og skilur mismunandi fyrirbæri. Innan þessa sjónarhorns gegnir reynsla og þekkingaröflun lykilhlutverki, þar sem reynslan fær okkur til að skynja fyrirbæri á nýjan og eða annan hátt en áður.

Helstu niðurstöður:

Rannsóknin snýst um að varpa ljósi á sýn og upplifunum starfsfólksins sjálfs á hver séu tengsl reynslu, hæfni og vinnustaðanáms. Tími spilar stórt hlutverk í upplifun starfsfólks á reynslu þar sem hún getur átt sér stað í fortíð og nútíð. Fyrri reynsla var mikilvægur þáttur við þróun núverandi hæfni starfsmanna og var mikilvægur þáttur í öflun frekari reynslu og þekkingar. Uppsöfnun reynslu yfir tíma hafði einnig jákvæð áhrif á sjálfsmynd starfsmanna. Þó svo að starfsmennirnir hafi aðallega talað um mikilvægi starfsreynslu kemur persónuleg lífsreynsla einnig að því að móta ýmsa starfstengda hæfni s.s mannleg samskipti, tengsl við viðskiptavini, samvinnu við starfsfélaga ofl. Leynd þekking (tacit knowledge) verður sýnileg í vinnutengdum athöfnum frekar en reynlsu. Breytingar á vinnuumhverfi verða til þess að starfsmenn verða að þróa áfram hæfni sína, ekki bara á sviði þekkingar og færni heldur einnig í víðara samhengi, t.d hvernig þeir sjá sig í starfi. Starfsfólk lagði minni áherslu á formleg námskeið og þjálfun utan vinnu og meiri áherslu á þekkingaröflun á vinnustaðnum sjálfum bæði formlega og ófrormlega, við raunverulegar aðstæður á vinnustað.

Í andstöðu við fyrri rannsóknir um viðhorf starfsmanna til þekkingaröflunar eldri starfsmanna kemur í ljós að starfsmenn upplifa sjálfir að þeir séu sífellt að læra í vinnunni óháð aldri. Niðurstöður rannsóknarinnar styðja ekki þá víðteknu hugmynd að hæfni minnki eða staðni með hærri aldri stafsfólks. Höfundur dregur þá ályktun að ekki sé nóg að horfa á tæknilegar hliðar hæfni, þ.e þekkingu og færni heldur þarf að horfa á þróun hæfni í starfi út frá fleiri hliðum s.s persónulegri lífsreynslu starfsfólks. Niðurstöðurnar benda til að það sé miklvægt að viðurkenna fjölbreyttar hliðar hæfni starfsmanna og líta á reynslu bæði í starfi og einkalífi, sem mikilvægan þátt í þróun hæfni. Að lokum benda niðurstöður til að mikilvægt sé að hlúa að starfsfólki á öllum aldri þegar kemur að því að þróa hæfni, líka þeirra sem eldri eru. Mikilvægt er að þeir sem skipuleggji vinnustaðanám taki mið að þessum niðurstöðum og skapi tækifæri fyrir starfsfólk til að miðla af reynslu sinni til annarra og geti þannig myndað þekkingaröflunarsamfélag innan vinnustaðarins, sem stuðli að aukinni hæfni og framþróun allra starfsmanna í starfi, óháð aldri og menntunarstigi þeirra.

Heimildir;

Marton, F. (1981). Phenomenography—describing conceptions of the world around us. Instructional science, 10(2), 177-200.

Marton, F. (1986). Phenomenography—a research approach to investigating different understandings of reality. Journal of thought, 28-49.

Paloneimi, S. (2006). Experience, competence and workplace learning, Journal of Workplace learning, 18 (7/8), bls. 439-450.