namfullordinna.is

Í handbók fyrir stéttarfélög um áætlun Evrópusambandsins um ævimenntun: The EU Lifelong Learning Programme. A handbook for trade unions (2009) eru  talin upp nokkur svið ævimenntunar sem stéttarfélög hafa látið sig varða (sjá sérstaklega bls. 62 og 65 ). Þar sem ég er að undibúa mig fyrir vinnufund með stéttarfélagi hef ég verið að kynna mér þessi mál aðeins. Til að skýra hugsun mína, gefa væntanlegu fundafólki lítið eitt að hugsa um datt mér í hug að draga saman hér nokkur atriði sem koma fram í þessari skýrslu um það sem stéttarfélög í Evrópou hafa látið sig varða í tengslum við nám og menntun. Þar að auki veit ég að nemendur mínir munu líka græða á þessu sjónarhorni inn í umræðu okkar um samfélagslega stöðu og hlutverk ævimenntunar.

Það eru nokkur atriði í tengslum við ævimenntun sem stéttarfélög hafa látið sig varða sérstaklega:

1. Aðgengi að viðeigandi nami

Stéttarfélög hafa lagt áherslu á að það sé jafnt aðgengi að ævimenntun fyrir alla, ekki aðeins þá sem eru svo kallaðir „venjulegir starfsmenn“. Aldraðir og verkefnaráðnir starfsmenn t.d. þurfa einnig að hafa aðgengi að náms- og menntunartilboðum. Sömuleiðis hafa stéttarfélög bent á félagslega mismunun sem birtist i því að þeir sam er hafa mestu menntunina nýta sér helst námstilboð á fullorðinsárum, meðan þeir sem minnsta menntun hafa sækja skipulagða fræðslu einna minnst. Það þykir nauðsynlegt að bjóða fólki með stutta formlega menntun nám og fræðslu við þeirra hæfi. Þá kemur og fram að það sé nauðsynlegt að starfsfólk hafi jafnt aðgengi að símenntun meðfram vinnu. Slíkt nám þurfi að fara fram á stöðum og tímum sem þeir sem veikast standa geti líka nýt sér slíkt nám, veruleikinn sé of oft þannig að þessir hópar verði útundan, vegna þess að ekki meigi missa þá „af gólfinu“.

2. Fjárfesting í mannauði

Símenntun snýst meðal annars um að viðhalda og útvíkka þekkingu og hæfni starfsmanna. Það er nauðsynlegt að bæði opinberir aðilar og vinnuveitendur fjárfesti í að þróa mannauðinn, þannig að fólk á vinnumarkaði nái að halda í við beytingar og geti sjálft axlað ábyrgð í breytingum sem verða á vinnumarkaði. Með því að hlú að mannauðnum styrkir maður bæði  einstaklinga og fyrirtæki. Stéttarfélögin hafa lagt áhersla á að fjárfesting í mannauðnum styrki fyrirtækin og afkomu þeirra jafnt sem einstaka starfsmenn.

3. Nám til að mæta áskorunum

Stéttarfélög líta gjarnan á símenntun sem leið til að mæta nýjum áskorunum sem verða gjarnan vegna aukinnar hnattvæðingar, endurskipulagninga og „hagræðinga“ svo eitthvað sé nefnt. Stéttarfélög hafa í því samhengi lagt áherslu á rétt einstaklinga til að mennta sig inn á ný svið þegar þeirra menntun og þjálfun nýtist ekki lengur á vinnumarkaði, þekking þeirra úreltist.

4. Nýjar skapandi leiðir til vinnustaðanáms

Stéttarfélög í Evropu hafa markvisst stutt við tilraunir til að þróa og bjóða nýar leiðir og aðferðir í t.d. vinnustaðanámi. Það hentar ekki alltaf að kalla fólk saman í kennslustofum til að hjálpa þeim að læra nýja hluti. Sú aðferð hentar heldur ekki öllu fólki. Þannig að bæði kallar ólíkt fólk á ólíkar leiðir til að læra og ólík viðfangsefni er best að læra við ólíkar aðstæður.

5. Hvatning til ævináms

Stéttarfélög hafa einnig litið á það sem hlutverk sitt að hvetja félagsmenn sína til virkni í eigin starfsþróun og menntun. Stéttarfélögin vilja styrkja einstaka meðlimi sína til að eiga frumkvæði í eigin starfsþóun og vinna sjálfa að því að vera eftirsóttur vinnukraftur. Það er sérlega mikilvægt að hjálpa þeim sem minnsta menntunina hafa að þroska hæfileika sína áfram og afla sér menntunar sem tryggir atvinnumöguleika þeirra. Enda hættir þeim oftast til að líta framhjá þeim möguleikum sem nám og menntun geta gefið þeim.

6. Félagslegar og menningarlegar afleiðingar náms og menntunar

Stéttarfélög hafa einnig bent mikilvægi félagslegs og menningarlegs ávinnings menntunar. Nægir að nefna þætti eins og félagslega aðlögun (integration) jaðarhópa, innflytjenda o.s.frv. sömuleiðis tengjast þessu viðfangsefni eins og jafnrétti, jafnræði og minnkun fordóma í samfélaginu.

7. Hreyfanleiki vinnuafls

Þá þykir bætt menntun stuðla að hreyfanleika á vinnumarkaði. Fyrir það fyrsta virðist það almenn regla að það séu hinir minnst menntuðu sem missa fyrst vinnuna þegar kreppir að á vinnumarkaði og þeir hinir sömu verða síðastir til að fá vinnu aftur þegar efnahagurinn réttir út kútnum. Þar fyrir utan er það kostur fyrir fólk að geta flutt á milli svæða þegar atvinnutækifærum á einum stað fækkar. Það má og ætla að það auki öryggistilfinningu og frelsi einstaklinga geti þeir hvílt í þeirri vissu að geta fengið vinnu annarstaðar vilji þéir breyta til.

8. Viðurkenning á hæfni

Viðurkenning hæfni og færni sem fólk hefur aflað sér í gegnum á vinnustað og í gegnum óformlegt nám hefur reynst sérlega góð leið til að hvetja fólk til að ljúka ókláruðu námi eða læra eitthvað nýtt. Ef hæfni sem einstaklingur hefur þegar aflað sér styttir leiðina í gegnum eitthvert nám, virðist hálfur sigur unninn. Sömuleiðis skiptir slík viðurkenning máli hvað vaðar framgang í starfi.

9. Samvinna aðila vinnumarkaðarins

Það hefur sýnt sig á Íslandi og víðar að gott samstarf aðila vinnumarkaðarins að mennta- og fræðslumálum hafa fært báðum aðilum mikinn ávinning. Mörg viðfangsefni á þessu sviði verða best unnin í samvinnu allra aðila. Stéttarfélögin hafa lagt sitt að mörkum til að stuðla að slíku samstarfi.

Þetta eru nokkur atriði sem koma fram í fyrrgreindri skyrslu sem fjallar um Evrópuáætlunina um ævinám og merkingu hennar fyrir stéttarfélög. Þau geta verið innlegg í umræðu um hvað skiptir máli þegar fólk ræðir saman um aðkomu stéttarfélaga að fræðslumálum.